روابط عمومی

مراقب افکارت باش که تبدیل به گفتارت میشود.

مراقب گفتارت باش که رفتارت راتعیین میکند.

مراقب رفتارت باش که عادتت میشود.

مراقب عادتت باش که شخصیت تو میشود.

و

شخصیت تو سرنوشتت را تعیین میکند.

نقش فرهنگ سازمانی رادر مدیر یت مشارکتی بررسی کنید

خلاصه مطالعات:

واژه فرهنگ سازمانی  واژه بسیار جوانی در ادبیات مدیریت است.

فرهنگ سازمانی از ترکیب دو واژه سازمان وفرهنگ به وجودآمده است.فرهنگ درزبان فارسی معانی مختلفی دارد مثل:آداب ورسوم ،معارف ،هنرهای جامعه وسازمان به یک سیسیتم هدفمند گفته می شود.

فرهنگ سازمانی به ارزش های متداول واداراکات مشترک موجود بین اعضای یک سازمان گفته می شود.

فرهنگ سازمانی عامل تفکیک دوسازمان از یکدیگر است.

فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای ازباورهاوارز شهای مشترک بررفتارواندیشه اعضای سازمان اثر میگذاردومی تواند عامل پویاای ویا مانع پیشرفت یک سازمان باشدوهمچون یک شمشیر دو لبه عمل میکند.

عوامل واجزای فرهنگ سازمانی نظیر:ارزشها ،باورها  ،فرایندهای اجتماعی سازمان ،تشریفا ت،اسطوره هاو...

ویژگی  های فرهنگ سازمانی نظیر:خلاقیت فردی،یکپارچپی کنترل ،هویت ،ریسک پذیری ،رهبری ،حمایت مدیریت ،اثر ارتباطی ،سیستم پاداش و...

به نظر برخی ویژگی های فرهنگ سازمانی نظیر ریسک پذیری ،خلاقیت فردی ،حمایت مدیریت وسیستم پاداش با مدیریت مشارکتی پیونددارد ومدیریت مشارکتی هم می تواند منجر به تغییر فرهنگ سازمانی گردد.

 1- ایجاد تعامل مناسب با ارباب رجوع و دریافت انتظارات آنها و ارجاع به مقامات بالاتر

2- با بالابردن انگیزه و تعهد کاری در خود تا به این وسیله بتواند بیشتر دغدغه های سازمان را درک کند و راه حل مناسب را  انتخاب کند  

 3-کارکنان می توانند مانند یک پل ارتباطی نیازهای مخاطبین را بصورت طرح به سازمان ارائه دهند .

4-کارکنان با بالا بردن انگیزه خود، می توانند توانایی های بیشتری داشته و در سازمان خلاقیت و نوآوری را افزایش دهند.

5-کارکنان بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمانها است.

6-کارکنان می توانند طرح های در حال اجرا را آسیب شناسی کنند و در حین اجرامشکلات آن را حل کنند .   

نقش مدیریت سازمان در پویایی نظام پیشنهادات

امروزه مدیریت مشارکتی یکی از پیشرفته ترین و موثرترین روش های مدیریت در دنیاست، و کارامدترین و اصلی ترین ابزار آن، نظام پیشنهادها است.  

مدیریت مشارکتی قدمتی تاریخی دارد و برخی آن را به قدمت زندگی گروهی انسان می دانند. در بسیاری از حکومت های باستانی مشاوره و مشارکت در مدیریت به شکل های مختلف دیده می شود که موضوع بحث ما نیست و ما با همین اشاره ی مختصر از آن عبور می کنیم. در صدر اسلام نیز نمونه هایی از نظام مشارکت مشاهده می گردد از جمله در جنگ خندق که اساس طراحی جنگ با پیشنهاد و مشارکت سلمان فارسی صورت گرفته است، از سوی دیگر، آیات صریحی در خصوص مشورت نازل شده که همه به آن واقفیم.

 اما نظام مدیریت مشارکتی بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی و استفاده قرار گرفت. برخی شروع آن را از ژاپن می دانند و بعضی از انگلستان و آمریکا.

نظام مدیریت مشارکتی، یکی از نظام های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ایفا می کند.

مدیریت مشارکتی عبارت است از عملیاتی که طی آن کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم‌گیری ها ی سیستم دخالت و شرکت می‌دهد.

در این نظام کلیه افراد سازمان درباره مشکلات و روش های حل مسائل و نیز ارتقاء بهره وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آن را در قالب طرح ها و پیشنهادهایی ارائه می کنند و بدین طریق، یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بوجود می آید.

هدف اصلی نظام مدیریت مشارکتی، توسعه ارزش‌های انسانی کارکنان و استفاده از هوش، استعداد، خلاقیت و تجربه آنها در راستای اهداف شرکت یا سازمان است.

متأسفانه به دلایل مختلف مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات در کشور ما جایگاه خود را پیدا نکرده است. کارکنان در تصمیم گیری های سازمان مشارکت داده نمی‌شوند و اگر در یک سازمان مشارکت هم داده شوند از طرف کارکنان استقبال نمی‌شود. شاید از مهم ترین دلایل عدم استقبال، بی‌توجهی مدیران به نظرات و پیشنهادات کارکنان بوده است. چرا که در بسیاری از مواقع کارکنان نظرات و پیشنهاداتی را مطرح‌کرده اند ولی به آنها بهایی داده نشده است.

بدین ترتیب به نظر می رسد مهمترین انگیزه را برای اجرای این نظام، مدیران ایجاد می نمایند، هرگاه کارکنان نتیجه مشارکت خود را در سیستم های مدیریتی درک و مشاهده نمایند رغبت بیشتری نشان خواهند داد و این امر اتفاق نمی افتد مگر این که مدیران، خود، کارایی و اهمیت نظام پیشنهادات را به خوبی شناخته و درک نمایند.

بدیهی است که عدم اعتقاد مدیر سازمان به کارایی این نوع مدیریت، اجرای آن را به نازل ترین حد ممکن در آن سازمان می رساند چرا که هر چه کارکنان و کارمندان دستگاه، برای ارائه پیشنهادهای موثر و کارا تلاش نمایند و هرچه پیشنهادهای مناسب و کارآمد ارائه نمایند ممکن است به دلیل عدم اعتقاد مدیر به این نظام هیچ یک از آن ها مورد توجه و استفاده قرار نگیرد در نتیجه کم کم مشاهده خواهد شد که در آن سازمان دیگر کارکنان به پیشرفت و بهبود اوضاع فکر نکرده و نسبت به ارتقاع کیفیت خروجی سازمان بی تفاوت خواهند شد که حاصل آن پایین آمدن بهره وری و کیفیت محصولات و یا خدمات خواهد بود در نتیجه اعتبار و خوش نامی سازمان را دست خوش تزلزل کرده تا جایی که به ناکارآمدی و شکست سازمان منجر شود.

اما اگر مدیریت یک سیستم به اهمیت نظام پیشنهادات معتقد بوده و آن را در مدیریت خود اعمال نماید حتی اگر کارکنان و پرسنل آن سازمان زیاد اهل نظر دهی نبوده و یا اعتقادی به آن نداشته باشند با مشاهده رفتار مدیریت و مشاهده اهمیت و توجه مدیر به نظرات حتی پیش پا افتاده آنان، کم کم به ارائه پیشنهاد راغب و تشویق می شوند در نتیجه این نظام رشد کرده و در سلول های سیستم تعمیم پیدا می کند. بدیهی است مدیری که به نظام پیشنهادات و مدیریت مشارکتی معتقد باشد برای تشویق کارکنان به ارائه پیشنهادات موثر و مثبت، انگیزه هایی ایجاد خواهد کرد، انگیزه هایی مادی یا معنوی متناسب با روحیه و شخصیت کارکنان.

هرگاه کارمند یا گارگری نتیجه پیشنهاد خود را در سازمان مشاهده کند و یا حداقل متوجه شود که پیشنهاد او توسط سیستم مدیریتی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، می فهمد او نیز در مجموعه کاری خود دیده شده و مورد توجه قرار گرفته است، حال ممکن است پیشنهادش مورد موافقت قرار نگیرد، اما همین احساس دیده شدن انگیزه او را برای کار کردن و بهبود وضع موجود بیشتر کرده چه بسا خود او مشوق کارکنان دیگر برای حضور در این مشارکت سازمانی گردد، و این اقدامی است در اختیار مدیر سازمان.

پس تا سیستم مدیریتی و به خصوص مدیریت ارشد سازمان، نظام پیشنهادات و مدیریت مشارکتی را باور نداشته باشد هرگونه تلاشی در این خصوص اقدامی صرفآ اداری و برای تکمیل فرم ها و گزارشات اداری است و هیچ گونه تاثیری در سیستم نخواهد داشت.